El plan de capacitación

Perfil de los y las participantes

De acuerdo con el glosario del propio estándar, el perfil de las y los participantes se refiere a las características sociodemográficas y culturales de las personas participantes, por lo que su descripción al menos deberá incluir el número de éstos desagregados por sexo, su nivel de escolaridad, institución de procedencia, antecedentes de formación en género académica y laboral.

Sin embargo, es importante señalar que a partir de la experiencia de trabajo en este estándar en años anteriores, se determinó que ante la dificultad de contar con toda la información solicitada por el mismo, para la evaluación de este producto, hay que incluir las siguientes características:

• Número de participantes: si no se cuenta con los datos de la desagregación por sexo antes de iniciar el curso, con reportar el número total de quiénes participarán es suficiente.
• Institución de procedencia: indicar a qué institución pertenecen las personas que recibirán la capacitación.
• Nivel jerárquico: refiere al nivel de los puestos que ocupan. Por ejemplo, si se trata de personal operativo, mandos medios, altos o cualquier otra clasificación que se desee realizar pero que dé cuenta de su posición en la toma de decisiones de la institución.
• Áreas en las que se desempeña: es decir explicitar si son personas de las áreas de comunicación, de finanzas, de prestación de servicios, etcétera.

Recuerden que este criterio es clave para planear cualquier curso. Evidentemente no es lo mismo impartir un curso para personal de servicios operativos que para aquellos vinculados con la aplicación de la política de comunicación o bien la prestación de servicios de atención directa a mujeres indígenas, por ejemplificar. Las necesidades de información, de aplicación o de actitud varían de acuerdo a cada grupo y por ello, las técnicas, los temas y subtemas también deberán de hacerlo. Por ello, afirman las y los expertos que la planeación de la capacitación empieza por conocer las características de la población meta.

El perfil de las y los participantes debe incluir todos y cada uno de los aspectos mencionados anteriormente, tal como lo señala el EC0308, con el objetivo de tener claro cuál es la población a la que se dirige el curso.

Recuerda escribir el nombre completo de la o las instituciones que van a participar en la capacitación y no sólo las iniciales.

Objetivos de aprendizaje

Los objetivos de aprendizaje son enunciados que expresan los resultados que las y los participantes deben alcanzar al concluir el curso. Estos resultados pueden ser expresados en términos de conocimientos, habilidades y/o actitudes. Su importancia radica en que orientan el diseño del curso así como la estructuración de los temas, las actividades de enseñanza-aprendizaje, el diseño de los recursos didácticos y los instrumentos de evaluación de los resultados.

Los objetivos de aprendizaje se dividen de acuerdo a su alcance. Usualmente se enuncia un objetivo general y aquellos objetivos particulares que permiten el cumplimiento del primero. Esto significa que hay una relación lógica entre ambos tipos de objetivos. Observa esta relación en el ejemplo que se discutirá en las actividades de aprendizaje de esta sección.

Con frecuencia buscamos una receta para construir los objetivos de aprendizaje. Para ser coherentes con el constructivismo, enfoque pedagógico en el que se inscribe el estándar EC0308 que nos ocupa, en este curso no nos centraremos en aprender dicha receta ya que dicho planteamiento considera que los objetivos deben elaborarse en correspondencia con el tipo de contenidos que se vayan a impartir. Hay tres tipos de contenidos:

1. a) Los conceptuales: también llamados básicos o factuales son aquellos que refieren al conocimiento de datos, hechos dados que no requieren una elaboración por parte de las y los participantes. Se incluyen en este tipo también aprendizajes sobre principios o conceptos que requieren un nivel de comprensión de las características y atributos de ciertos fenómenos. Estos contenidos requieren habilidades asociativas o de análisis según corresponda.
3. b) Los procedimentales: son aquellos relacionados con la adquisición o mejora de habilidades, destrezas o estrategias para hacer cosas concretas. En el caso del enfoque en y para la igualdad, todos los conocimientos que implican la aplicación de la perspectiva de género corresponden a este tipo de contenidos.
5. c) Los actitudinales: Indican las tendencias o disposiciones adquiridas que son relativamente duraderas. Generalmente implican la aceptación o el cuestionamiento crítico de normas que regulan el comportamiento social. En el enfoque que nos ocupa, la promoción de valores no discriminatorios, de respeto, de igualdad pueden dar lugar al desarrollo de este tipo de contenidos.

Para ahondar sobre el constructivismo te recomendamos revisar los siguientes textos:

• "Buenas prácticas docentes y estrategias de enseñanza en la universidad: una visión constructivista”. En este texto encontraras recomendaciones didácticas para abordar los distintos tipos de contenidos.
• “El enfoque constructivista en el aula de clase”. Texto que ofrece una definición breve de las implicaciones del constructivismo en los procesos de enseñanza.
• “El constructivismo en los procesos de enseñanza-aprendizaje en el siglo XXI”. Podrás profundizar tus conocimientos sobre este enfoque teórico.

Aun cuando se afirma que en este curso no habrá una receta para elaborar objetivos, si es importante que tomes en cuenta los siguientes principios que se desprenden del enfoque constructivista.

1. 1 Especificar la persona que deberá alcanzar el resultado planeado;
2. 2 Elaborar conforme, al planteamiento de contenidos que hiciste en tu plan de capacitación, un listado de temas que consideras importante incluir en tu sesión de capacitación.
3. 3 Identificar con base en los temas ya definidos, los conceptos, procedimientos o valores que desees que los y las participantes aprenda durante la sesión de capacitación.
4. 4 Especificar mediante un verbo, los conocimientos, habilidades o actitudes que se espera que las personas participantes demuestren al final del curso. Recuerda que puedes utilizar la taxonomía de Bloom como una herramienta que te puede ayudar a encontrar verbos pertinentes para los objetivos de aprendizaje.

Te sugerimos leer el Falta texto siguiente texto sobre dicha taxonomía. Es importante que comprendas claramente los niveles de aprendizaje explicados en la taxonomía de Bloom ya que es un conocimiento evaluable para la certificación.

A continuación se presentan ejemplos de objetivos según el tipo de contenidos:

Ejemplo de objetivo de contenido conceptual:

• Las y los participantes comprenderán los tipos y modalidades de violencia contra las mujeres, establecidos en la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia.

Ejemplo de objetivo de contenido procedimental:

• Las personas participantes demostrarán en un caso simulado, el cumplimiento de los criterios de atención a las víctimas de la violencia de género establecidos en el estándar de competencia.

Ejemplo de objetivo de contenido actitudinal:

• Los y las participantes identificarán sus resistencias ante la incorporación de la perspectiva de género en su institución.

Recuerda que el objetivo general debe tener una profunda y estrecha relación con los objetivos particulares, el desarrollo y cumplimiento de estos últimos deben dar respuesta al general.

Los contenidos y su abordaje

Los contenidos refieren a los temas y subtemas que se desarrollarán durante la sesión de capacitación. Debe haber relación lógica entre ellos y su descripción en este producto incluye una explicación de las ideas-fuerza que se desarrollarán durante la sesión de capacitación.

Los contenidos no deben ser un listado de temas y subtemas sin explicación alguna del abordaje y las ideas que se piensan desarrollar durante la capacitación.

El EC0308 dice que tu Plan de Capacitación debe describir los contenidos y la manera de abordarlos, por lo que resulta muy importante que realices una descripción detallada de cada uno de tus temas, así como la forma en que planeas trabajarlos.

¡No debes limitarte a enunciarlos o puntearlos!

En la descripción de los temas también puedes visibilizar el enfoque constructivista con el que orientarás tu capacitación, describiendo de qué manera llegarás a un proceso de enseñanza – aprendizaje.

Es importante también que cuides que cada tema se relacione y articule con el siguiente, es decir, que tengan coherencia, congruencia y relación entre sí para una mejor comprensión del curso.

La estrategia de evaluación del aprendizaje y satisfacción

El estándar señala que el plan de capacitación debe contener una descripción general del modo cómo se piensa evaluar el aprendizaje y la satisfacción de los y las participantes respecto al curso. En relación al aprendizaje NO se deben incluir en esta sección los instrumentos de evaluación, éstos son parte de otro producto que te solicitará la persona que te evalúe para integrarlo al portafolio de evidencias. Solamente se debe indicar en qué momento del curso se aplicarán (al principio, al intermedio y al final) y mediante qué tipo de instrumentos se captará la información que dé cuenta del aprendizaje de los y las participantes.

• La evaluación de aprendizaje se define como el proceso por medio del cual se establece y recopila evidencia de la comprensión que los y las participantes están teniendo de los temas abordados. Las evaluaciones permiten captar en qué medida se han alcanzado los objetivos de aprendizaje planeados para el curso que impartirás. Cuida que la estrategia de evaluación del aprendizaje sea coherente con los temas y los niveles de los objetivos planteados.
• Por su parte, la evaluación de satisfacción recoge la opinión de las personas sobre la calidad del curso. Usualmente estos instrumentos evalúan la satisfacción de quienes participan sobre el orden temático, la pertinencia de las actividades didácticas y las técnicas, el desempeño de la persona que facilita, entre otras. Se aplican al finalizar el curso ya que así las personas tendrán una visión completa de la experiencia de capacitación.

Para definir de forma general la estrategia de evaluación es necesario que te respondas las siguientes preguntas:

1. ¿Qué evaluarás?
   • Conocimientos
   • Habilidades
   • Actitudes


2. ¿En qué momento del curso aplicarás los instrumentos de evaluación?
   • Al inicio
   • Durante su desarrollo
   • Al final


3. ¿Cómo lo harás? es decir ¿Con qué procedimientos o técnicas recogerás la evidencia del aprendizaje de las personas? ¹
   • Técnica de preguntas
   • Mapas conceptuales
   • Casos
   • Problemas
   • Cuestionarios cerrados
   • Cuestionarios de preguntas abiertas
   • Lista de cotejo
   • Registro anecdótico
   • Ensayo
   • Guía de Observación

Cuando describas la estrategia de evaluación toma en cuenta que exista coherencia entre los temas y los objetivos que planteaste, entre los objetivos de aprendizaje y tipo de reactivos con que pretendes evaluarlos; además de mencionar el momento en que vas a evaluar, los instrumentos o actividades que utilizarás y cómo serán calificados, todo debe guardar coherencia interna.

En la estrategia de evaluación también puedes mencionar los criterios a considerar para medir tu evaluación de satisfacción y que por ejemplo pueden ser:

• calidad de las metodologías,
• calidad de la persona que facilita,
• calidad del material didáctico entre otros.